Patricia Debeljuh experta en conciliación familia-trabajo del IAE cuenta los cambios que dejará la pandemia en este aspecto fundamental.
«Ante las crisis, las personas se rehacen con sus vínculos, con sus afectos. Hemos visto amenazada nuestra propia salud, nuestra propia vida y nos refugiamos en nuestros seres queridos. Eso es muy bueno», opina Patricia Debeljuh, directora del Centro de Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School, quien considera que esta crisis fue «una oportunidad de oro» para tomar conciencia acerca de cómo congeniar mejor dos mundos que a veces parecen irreconciliables: la familia y el trabajo.
Un liderazgo más consciente y empático, la revalorización por parte de las personas de sus vínculos familiares y un mayor acompañamiento por parte de las empresas de la realidad familiar de los colaboradores son algunos de los legados de la pandemia en términos de conciliación.
¿Cómo trabajaban la conciliación las empresas en la prepandemia?
Antes del COVID-19 algunas empresas daban cierta flexibilidad para hacer home office. Era un beneficio otorgado con cierta resistencia por parte de los líderes porque creían que la gente en casa no era tan productiva. La pandemia obligó a todos a teletrabajar, incluso lo hicieron quienes se resistían. La experiencia no fue la ideal porque se teletrabajó y cuidó a la vez, con una demanda muy fuerte de las responsabilidades familiares, que incluyeron tareas domésticas, educación de los niños y atender el cuidado de los mayores. Durante semanas y meses teletrabajamos y cuidamos a la vez, en el mismo espacio físico; hubo que reacomodar agendas y espacios. Asumimos los desafíos de la conciliación, todos a la vez. Ha sido un tiempo muy desafiante, pero también una oportunidad si la sabemos aprovechar, más allá del cansancio y el mutitasking.
¿Cuáles serían esas oportunidades?
Podemos capitalizar esta experiencia para trabajar de una manera diferente. La tan anhelada calidad de vida tiene ahora nuevos elementos que la pandemia nos ha hecho valorar: según nuestra encuesta, la gente valora más a su familia y fortaleció sus vínculos. Otro punto a favor: las empresas conocieron mejor la realidad familiar de sus empleados y se vieron desafiados a acompañarlos en este contexto. Y los líderes, que eran resistentes al teletrabajo lo experimentaron. Trabajaron desde casa y también cuidaron a sus seres queridos. Ellos ganaron en empatía y todos, en resiliencia.
¿Qué herramientas implementarán las empresas?
Cuando hay herramientas que favorecen la conciliación, la gente las aprovecha. La pandemia marca el fin del trabajo cien por ciento presencial. Habrá un modelo mixto, donde la virtualidad y la presencialidad se conjuguen y articulen para adaptarse a la nueva realidad del trabajo. El blend working sentará las bases de liderar y de trabajar en equipo de manera diferente.
A partir de conocer más y mejor la realidad familiar de los colaboradores, las empresas los apoyaron en este contexto: desde acordar horarios de reuniones que respeten la dinámica familiar hasta dar herramientas y soporte emocional para contener a los adultos mayores o a los niños.
Las buenas iniciativas se mantendrán para acompañar más a este nuevo stakeholder que es la familia de los empleados. Hoy está bien visto que aparezcan los chicos en una reunión de trabajo. Eso forma parte de las buenas noticias que trajo la pandemia. Hemos vivido una experiencia única, circunstancias excepcionales que no creo que se repitan. Pero se entendió mejor cuáles son las condiciones idóneas para conciliar.
¿Qué otras lecciones aprendidas se pueden identificar?
Muchos varones descubrieron cómo armonizar el trabajo con las demandas de la vida familiar y la corresponsabilidad en las tareas domésticas, lo que replantea los roles tradicionales de varones y mujeres. Y lleva a propiciar el desarrollo de competencias y de nuevas formas de organizar la vida familiar en torno a tareas asumidas equitativamente entre todos. Los líderes se vincularon con su equipo en relaciones interpersonales más francas, creíbles, construidas desde la confianza y la cercanía, la escucha activa con foco en el bienestar emocional más allá de los objetivos de trabajo.
¿Cuál será el nuevo paradigma en conciliación?
Surge la necesidad de redefinir la forma de trabajar, basada en dirección por objetivos. Se replanteará la manera de medir y monitorear los resultados, no en base a un control presencial sino a la construcción de confianza entre los líderes y sus equipos; la productividad estará más atada a la motivación y satisfacción de los empleados que a indicadores rígidos de performance y se contemplará más la realidad familiar de los colaboradores. Surgirá el debate sobre la cantidad versus la calidad de las jornadas laborales, cuestionando el valor real de una jornada laboral de 8 horas y se dará paso a esquemas más flexibles.
La relocación de puestos de trabajo más cercanos a los hogares de los trabajadores y horarios flexibles podrían imponer un nuevo paradigma de conciliación, con la posibilidad de contar con más tiempo libre para hacerse cargo de las responsabilidades familiares.
Las estadísticas muestran que en el país han crecido los hogares monoparentales, muchos de ellos a cargo de mujeres, ¿cómo se vive la conciliación en estos casos?
Los hogares monoparentales tienen un desafío extra, especialmente cuando la mujer es quien sostiene el hogar. Muchas veces son las empleadas más comprometidas y muchas empresas valoran ese compromiso. Si no lo formalizan en prácticas o políticas es para no exponer su situación personal, pero muchos líderes consideran estas situaciones. Aquí, es fundamental considerar el concepto de equidad: conciliación no es «café para todo el mundo». Las realidades familiares son diferentes. La equidad es dar a cada uno lo que necesita en función de las circunstancias personales.
Hay que considerar también las condiciones laborales de las mujeres. Trabajan mayoritariamente en áreas de salud y servicios y han estado más expuestas al riesgo durante la pandemia. Además, sufren discriminación en términos salariales, muchas son madres y tienen a cargo el cuidado de otros dependientes como los adultos mayores, lo cual puede ocasionar mayor estrés. En muchos casos trabajan en la economía informal sin cobertura médica ni previsional, sus ingresos no están garantizados y la desigualdad se agiganta.
Es responsabilidad de los empleadores, de los sindicatos y del Estado trabajar para superar estas desigualdades y desarrollar estrategias de mitigación que se centren en el empoderamiento económico de las mujeres que es también un reaseguro para combatir la violencia contra ellas. Las empresas avanzan para crear culturas laborales más inclusivas, que fomentan la igualdad de oportunidades. Es importante que se sumen varones, especialmente los líderes; es necesario contar con su apoyo para vencer esas desigualdades.
¿Qué papel debe cumplir el líder para conciliar mejor?
La primera tarea del líder es dar apoyo emocional a partir de conocer la realidad familiar del colaborador, sin suplir sus responsabilidades. Luego, debe gestionar las políticas de la empresa con criterio de equidad, disponer quiénes y cuándo pueden tomar los beneficios cuidando el negocio. Y algo muy importante: debe ser un verdadero referente de conciliación. No podrá gestionar ni ayudar a su equipo si a nivel personal no logra conciliar. Si trabaja el fin de semana, no respeta el tiempo que le debe a su propia familia. Ser modelo o referente significa que el compromiso que se dice tener, se practica.
Fuente: Integralis.
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