¿Cómo y por qué gestionar la diversidad en las organizaciones? Esto es fundamental para el buen manejo de las empresas. ¡Lee y comparte!
Con la pandemia del Covid-19 se produjeron cambios considerables en las empresas, desde nuevas modalidades de contratación y trabajo, hasta la demanda de profesionales con competencias y habilidades adaptables a la nueva normalidad. En este proceso de cambio, la gestión de la diversidad en las empresas también adquirió mayor relevancia.
En la actualidad son más comunes las empresas que incorporan a sus equipos a personas de diferentes culturas y edades, con diversas capacidades, estilos de vida y formas de ser. El escenario tras la pandemia y la visión a largo plazo, hacen que esta tendencia siga al alza, pues el futuro será de las organizaciones que lleven la diversidad e inclusión en su ADN.
Las empresas que realizan una buena gestión de la diversidad están mejor adaptadas a un entorno dinámico, que es justo lo que se necesita en estos tiempos marcados por la incertidumbre. Además, explica que la diversidad en una organización supone un valor estratégico, una oportunidad competitiva, al dar cabida a todo tipo de talento con las ventajas que eso conlleva.
Sin embargo, aún faltan desarrollar más estrategias y modelos que permitan hacer de la diversidad uno de los pilares fundamentales en las empresas.
Diversidad y su importancia en las empresas
La diversidad va más allá del género u orientación sexual, se refiere a la edad, etnia, condición física, religión, procedencia, origen y composición familiar. Consiste en reconocer que todas las personas poseen un conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades para aportar a un lugar de trabajo y, lo más importante, una perspectiva diferente para sugerir propuestas, proyectos o brindar soluciones en pro del desarrollo de la empresa.
Las tendencias indican que la diversidad corporativa está convirtiéndose en un elemento estructural y transversal a todas las empresas: no solo las grandes compañías, sino las medianas y pequeñas. Una fuerza laboral diversa e inclusiva ayuda a las organizaciones de muchas formas, incluida la reducción de la rotación, el aumento de la innovación y el respaldo de una ventaja competitiva en una economía global
Puede ser que una empresa sea diversa, pero no inclusiva. El objetivo es lograr el equilibrio adecuado entre ambos conceptos y trabajar para crear un entorno conscientemente inclusivo para todos los empleados. Estos son algunos de los puntos más relevantes que denotan inclusión:
- Todos los colaboradores son tratados con respeto.
- Los trabajadores tienen la misma oportunidad de participar en puestos de liderazgo o de toma de decisiones.
- Los líderes se desarrollan en todos los niveles de una organización de diversos orígenes.
- Se brinda consideración y apoyo a todos los colaboradores, independientemente de su discapacidad o capacidad.
Promover la inclusión en las organizaciones
Sobre las formas en las que se puede promover la inclusión y la diversidad en las organizaciones:
Evaluar al equipo ejecutivo
La composición del equipo ejecutivo es un símbolo para el resto de la fuerza laboral, es decir, la alta dirección de una empresa dice mucho sobre su cultura. Es esencial tener diversidad entre la alta dirección.
En este proceso es necesario evaluar y analizar aspectos como: ¿están los hombres y las mujeres igualmente representados?, ¿qué pasa con las personas de diversos orígenes culturales y religiosos?, ¿se está incluyendo a personas de diferentes grupos generacionales?
Fomentar una cultura empresarial en la que todas las voces sean bienvenidas
La mayoría de veces los empleados renuncian a sus trabajos cuando sienten que su autenticidad y singularidad no son apreciadas ni valoradas. Por ello, es fundamental crear un entorno en el que sientan una sensación de conexión con la empresa y su gente. Los trabajadores deben sentirse libres para expresarse en función de sus perspectivas únicas.
Las empresas deben asegurarse de que los empleados se sientan incluidos y respetados en la diversidad, independientemente de su edad, etnia, religión, condiciones físicas, país de origen, orientación sexual y género.
La libertad de expresión sin miedo también permite a las empresas no sólo escuchar, sino adoptar activamente diversos puntos de vista. Una excelente manera de hacerlo es invertir en una plataforma de comunicaciones para la fuerza laboral. Al integrar todo su canal de comunicaciones en una plataforma, llegará a cada trabajador en su canal preferido. Aquello ayudará a los colaboradores a sentirse conectados e incluidos en las iniciativas y objetivos más grandes de la empresa.
Construir una fuerza laboral multigeneracional
Tener una fuerza laboral que reconozca y se adapte a múltiples generaciones es vital para construir una cultura organizacional diversa e inclusiva.
Si bien los millennials constituyen la gran mayoría de la fuerza laboral en la actualidad (entre los 25 a 38 años), y son reconocidos por sus habilidades digitales y tecnológicas, es importante que las empresas abran espacios para otras generaciones como por ejemplo la Gen Z, conocida también como centennials, que comprende a las personas nacidas entre 1996 y los inicios del 2000.
De igual manera, la inclusión de personas mayores de 45 años sea en cargos directivos u otros, es otra forma de agregar equilibrio a los equipos de trabajo. Si bien tienen otro tipo de habilidades y competencias, se pueden adaptar a las nuevas demandas con la gran ventaja de aportar con su experiencia y trayectoria.
Capacitación y cambios estructurales son importantes
Resulta de vital importancia que el sector empresarial forme parte activa de las conversaciones y los cambios que se están generando en torno a la diversidad e inclusión.
Estos son algunos aspectos para gestionar la diversidad y para promover una cultura de trabajo más inclusiva:
- Introducir a la organización a la mirada de diversidad e inclusión con espacios para la sensibilización.
- Concientizar al personal de todos los niveles de la empresa para que los procesos de contratación y promoción se encuentren libres de sesgos.
- Capacitar a todo el equipo de trabajo para la eliminación de comportamientos discriminatorios.
- Generar protocolos para la eliminación de la violencia y el acoso en el entorno laboral.
- Implementar canales de comunicación más inclusivos, desde los anuncios de búsquedas laborales hasta las campañas de marketing y publicidad.
- Adecuar la infraestructura en donde sea necesario.
- Promover evaluaciones de desempeño libres de sesgos.
- Incorporar beneficios que apoyen el equilibrio entre la vida personal y laboral.
- Generar políticas activas para la contratación de poblaciones vulneradas.
Fuente: Sebastián Lima, director nacional de Calidad, Servicio y Selección de Adecco Ecuador.
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