Para liderar un cambio hay que tener la actitud de un super héroe. Luchar hasta con lo imposible para hacer los proyectos realidad.
Cuando leí en el libro de John Kotter, “Liderando el cambio”, sobre lo importante que es formar una coalición para liderar procesos de cambio en las organizaciones, me acordé de mi niñez, de los super héroes de La Liga de la Justicia. Cada uno con un poder especial y siempre listos para salvar el mundo.
Tal vez estoy exagerando. Las personas de esta coalición no vestirán trajes especiales, aunque estoy segura, tendrán que asumir un compromiso sincero y casi heróico, al intentar realizar cambios en la empresa a la que pertenecen.
Gestionar cambios no es tarea fácil, ni pueden ser logrados por una sola persona. Formar una poderosa coalición capaz de lograrlo, es el segundo de los ocho pasos recomendados por John Kotter en su libro. Este equipo debe estar conformado por personas de distintos niveles jerárquicos y áreas de trabajo, que al estar convencidas de que un cambio es posible y necesario, se ofrecen voluntariamente para liderarlo. En esta coalición, los cargos y jerarquías desaparecen; son reemplazados por una nueva visión e iniciativa, capaz de influir a todas las personas de la organización.
Conformar el equipo
Luego de generar un alto sentido de urgencia con el cambio propuesto desde la alta gerencia, probablemente muchos responderán a la invitación de formar parte de esta coalición. Es clave seleccionar los mejores integrantes que asegure el alcance de la misión asignada.
Se recomienda diseñar un proceso de selección de acuerdo a la cultura y tamaño de la organización. Yo recomiendo al menos tres pasos básicos: la historia, el perfil y la experiencia.
1. La historia
Cada persona debe responder preguntas que exploren su motivación para unirse, lo que están dispuestos a entregar y las habilidades que tiene. También, es necesario conocer qué esperan ganar en el proceso, la pasión que sienten por el desafío y su apertura a aprender. Es importante preguntar por experiencias personales de cambio que hayan vivido y cómo las manejaron.
2. El perfil:
El segundo paso de este proceso será el de construir un perfil basado en personalidad, prioridades y preferencias. El objetivo no es hacer juicios de valor sobre el solicitante, sino combinar características personales entre los miembros del equipo para crear sinergia positiva. Como un director técnico buscando la mejor combinación de jugadores para cada posición en la cancha.
Con estos dos pasos, se tendrá claro quienes puedan formar el equipo, asegurando que todos los niveles y áreas de la empresa estén representados. Probablemente la gerencia se sorprenderá al descubrir nuevas facetas o potenciales nuevos líderes que antes no habían reconocido. Faltará un último paso para reafirmar la selección realizada.
3. La experiencia
Los pre-seleccionados deberán enfrentar un desafío al aire libre y lejos de su espacio de confort. Una misión que tiene como única forma de ganar el trabajo en equipo. El propósito es crear un ambiente que permita explorar cómo interactúan, probar si hay actitudes positivas y desarrollar un espíritu de colaboración.
Sentido de apropiación
Hasta los mejores súper héroes para convertirse en una coalición, necesitan compartir un propósito y comprometerse con una visión común. Algo que sea importante para ellos y para la organización a la que pertenecen. Esto es lo que genera real apropiación, la capacidad de trabajar día a día con la camiseta puesta.
Es esa brecha entre decir “el proyecto” o “mi proyecto”, o entre “la visión de cambio” o “nuestra visión”. La diferencia es más que simple gramática. La forma en que hacemos referencia a este tema nos hace sentirnos apropiados de un proyecto; y no solo eso, sino que también refleja qué tanto estamos dispuestos a hacer, empujar o luchar por algo.
¡Cuidado! La pasión de un equipo bien conformado y apropiado de una misión puede ser contagiosa. Y así, como todo super héroe, harán hasta lo impensable para hacer que sus proyectos se hagan realidad.
Por Mariuxi Villacrés Vélez
ACE
