En medio de las tendencias actuales debemos tener claro que sin organizaciones saludables, no hay responsabilidad social corporativa.
En términos generales, la responsabilidad social corporativa (RSC) puede entenderse como el comportamiento de una organización ante las exigencias sociales que, de acuerdo con las actividades que realiza, le plantea la sociedad en general, y especialmente los grupos sociales con los que tiene más contacto.
Ante esta noción, muchas organizaciones se definen como «socialmente responsables» por el simple hecho de realizar ciertas actividades —muchas veces esporádicas y desarticuladas—, en respuesta a determinadas demandas sociales de ciertos grupos (e.g. proveedores o clientes) o comunidades externas a ellas, olvidándose de que el principal grupo ante el que cualquier organización debe comportarse de forma socialmente responsable es su propia gente. Estamos aquí ante una muestra del famoso dicho popular «luz para la calle y oscuridad para la casa».
El hecho de que el primer grupo ante el cual debemos ser socialmente responsables está conformado por nuestros propios trabajadores, con independencia de su nivel jerárquico o del cargo que ocupen, queda de manifiesto al revisar los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) aprobados por la Asamblea General de Naciones Unidas (2015); para cada uno de estos se establecen lineamientos en cuanto a cómo las organizaciones pueden contribuir al logro de dichos ODS desde el ámbito interno.
Organizaciones saludables
Un repaso a dichos lineamientos muestra rápidamente que para que una organización pueda considerarse como socialmente responsable, lo primero que debe hacer es asegurarse de que sus prácticas permitan catalogarla como una organización saludable; pero ¿qué es una organización saludable?
Para Salanova (2009), las organizaciones saludables son «aquellas que realizan esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas, el ambiente social y la organización» (p. 19).
En línea con esta noción, la Organización Mundial de la Salud (2010) plantea que
un entorno de trabajo saludable es aquel en el que los miembros de la organización colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores, entendiendo la salud como un estado de completo bienestar físico, mental y social, no la simple ausencia de enfermedad (p. 93).
Factores fundamentales
Así, considerando los planteamientos de varios autores y los lineamientos de la Asamblea General de Naciones Unidas (2015) en cuanto a los ODS, podemos afirmar que en una organización saludable:
- La salud tiene un valor estratégico, siendo un fin en sí misma; por lo cual, se desarrollan planes estratégicos cuyo propósito es brindar servicios de salud, información, recursos, oportunidades y flexibilidad para crear, mantener o mejorar estilos de vida saludables entre los empleados, así como para monitorear y apoyar la salud física y psicológica de los colaboradores, de forma que las acciones de promoción de la salud no son fragmentadas, esporádicas y aisladas.
- También la salud no es vista como un costo, sino como una inversión.
- No se presta atención solo a los empleados con problemas de salud, sino a todos los trabajadores.
- El ambiente físico de trabajo (estructura, aire, maquinaria y equipos, productos, materiales y procesos que se realizan o están presentes en el espacio de trabajo) es sano y seguro. Por ejemplo, los trabajadores cuentan con el equipo apropiado y suficiente para realizar su trabajo, y las condiciones ambientales, como espacio, iluminación y niveles de ruido, son adecuadas.
- Los compañeros y supervisores asisten a los demás en sus preocupaciones psicológicas y de salud física, y responden apropiadamente, garantizando la seguridad psicológica de los trabajadores.
- Se implementan planes concretos dirigidos a evitar cualquier tipo de acoso laboral o mobbing, acoso sexual, o abuso emocional o verbal.
- Se desarrolla un ambiente social en el cual los colaboradores se sienten a gusto trabajando con sus compañeros y jefes. El entorno organizacional está caracterizado por la confianza, la honestidad, la equidad, y la existencia de adecuadas relaciones interpersonales. Un entorno en el cual no se permiten conductas inaceptables y no hay aislamiento social ni físico.
- Se implementan prácticas organizacionales saludables, tales como el rediseño del trabajo, programas para asegurar un equilibrio entre vida privada y trabajo, oportunidades de participación y de formación y desarrollo laboral significativas, seguridad laboral, prácticas de comunicación interna adecuadas, y políticas de gestión de recursos humanos que aseguran la no discriminación (por género, edad, estado civil o cualquier otro tipo de característica personal) en la contratación, en la remuneración, en los beneficios, y en las oportunidades de capacitación y promoción.
- Los trabajadores tienen oportunidades reales de opinar sobre cómo hacer su trabajo y de participar en los procesos de toma de decisiones; gozan de libertad de decisión, y pueden controlar tanto la sobrecarga laboral como el ritmo de su trabajo y sus horarios.
- Existe un liderazgo efectivo y apoyo para ayudar a los empleados a saber qué tienen que hacer, cómo contribuye su trabajo a la organización y si se avecinan cambios.
- Hay un balance entre el esfuerzo desarrollado para el trabajo y las recompensas recibidas tanto financieras como en términos de reconocimiento, apreciación, respeto, etc. (justicia organizacional).
- Los deberes y responsabilidades pueden realizarse exitosamente dentro del tiempo disponible.
- Se implementan acciones concretas orientadas a que los colaboradores desarrollen recursos psicológicos, como la autoeficacia, las competencias mentales y emocionales, la autoestima, el optimismo, el engagement y la satisfacción laboral.
- Se garantiza la libertad sindical y la negociación colectiva, y se promueve la adhesión de los empleados a sindicatos de trabajadores.
Escrito por: Dra. Zuleima Santalla de Banderali, Profesora investigadora en Psicología UEES.
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