La cultura organizacional: Es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de una empresa.
La cultura organizacional es un marco imaginario, pero, al mismo tiempo, es real y potente. Sus valores determinan el estilo de comunicación, de liderazgo, los comportamientos y la toma de decisiones. Las “reglas del juego” las marca la cultura.
Existen organizaciones en las que la cultura es un ancla. Sus valores, que en muchos casos son antivalores, ahogan, reprimen y convierten a las empresas en espacios tóxicos. Culturas que asfixian, coartan e, incluso, impactan negativamente, en la salud de sus miembros como lo hacen, por ejemplo, las culturas del miedo.
Es importante recordar que, en las organizaciones, a día de hoy, conviven hasta cuatro generaciones. Los millennials y los centennials huyen de este tipo de organizaciones en cuanto tienen la oportunidad de hacerlo.
La comunicación es únicamente descendente y centralizada. Esto, de entrada, es contrario a la naturaleza humana porque somos seres sociables y, por tanto, necesitamos comunicarnos. La cuestión aquí es que la cultura, además de reflejar los valores y principios de una organización, también refleja su concepción del ser humano y, en este tipo de cultura, reina la desconfianza. Por eso, el que tiene iniciativa o ‘piensa’, puede ser percibido como conspirador o subversivo.
No es de extrañar que, en un contexto así, que el tono de la comunicación sea amenazante y que el feedback se centre en aspectos negativos, así como que el estilo de liderazgo nos recuerde al modelo mecanicista de Taylor. No inspira ni motiva.
El “ordeno y mando” es el principal recurso que el jefe utiliza para administrar que, como bien sabemos, no es lo mismo que gestionar y su lema es “divide y vencerás”.
¿Cómo podemos crear, aportar valor e innovar? Resulta casi imposible.
¿Cómo podemos avanzar como sociedad con organizaciones que aún tengan esta concepción del ser humano y del trabajo? Imposible.
La cultura, además, determina los comportamientos de sus miembros, ya que estos se rigen por estas reglas implícitas. Hay quienes las comparten e, incluso, comulgan con ellas, otros, se suman por supervivencia, no por convicción.
La otra cara de la moneda, son las culturas “alas”, las cuales se caracterizan por la supremacía de la confianza (valor).
Éstas suelen ser gestionadas por líderes humildes que no tienen reparo en mostrarse vulnerables y aceptar que no lo saben todo. Se apoyan en su equipo y construyen. Entienden que para liderar necesitan de los demás y se preocupa por potenciar las habilidades de los miembros del equipo.
Esto no es utopía, es realidad. A lo largo de mi vida, he conocido a algunos y, muchos de ellos, habían pasado los cincuenta. Existen estereotipos relacionados con los jefes y su edad. No es una cuestión de edad, es de valores (humildad).
La comunicación es fluida y sincera, invita al diálogo e, incluso, al debate. No es difícil intuir que una cultura “alas”, promueve el desarrollo y la innovación.
Las decisiones se toman pensando en el éxito de la organización, lo cual conlleva pensar en el equipo. De verdad. El ego y el reconocimiento tiene un papel secundario.
Son culturas que, sin perder su esencia, saben adaptarse a los cambios, desde la autorreflexión y la humildad. Por eso, en este tipo de culturas, hay cabida para todos, para los centennials, millennials, generación X y baby boomers. Han comprendido, entre muchas cosas, la vital importancia de la gestión multigeneracional.
Identifiquemos qué valores de nuestra cultura merecen ser potenciados, así como aquellos que deben ser descartados. Al final, las organizaciones son representaciones, a pequeña escala, de lo que somos y queremos ser como sociedad.
La forma de desarrollarnos como individuos y progresar como sociedad, es trabajando desde las organizaciones, a través de la generación de buenas prácticas, siendo eficientes en el manejo de recursos y propiciando comportamientos éticos.
La cultura, según cómo se gestione, puede servir de ancla o alas.
Escrito por: Irene Ancín Adell, Ph.D. CEO AZA Estrategia&Desarrollo.
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