¿En serio se puede hablar de un despido digno? Compartimos varias «buenas prácticas» para despedir a un trabajador?
El despido es uno de los peores momentos para un trabajador, el área de recursos humanos y el supervisor de una organización. Independientemente de las causas, en este momento se debe anteponer el lado humano para asegurar una desvinculación digna para el colaborador y favorable para el employer branding de la empresa, es decir, para su reputación como marca empleadora.
La desvinculación de uno o más colaboradores es un momento de verdad crítico que requiere de mejores prácticas de gestión humana y que abarquen todo el ciclo de vida de un colaborador, desde su ingreso hasta su salida. Además de la implementación de estrategias relacionadas al respeto a la persona y su duelo, el cumplimiento de todas las obligaciones legales, existen estrategias complementarias que exigen una inversión económica adicional que son claves para mantener la coherencia entre el ser y el hacer de la organización.
«Buenas prácticas» para despedir a un trabajador
Compartimos a continuación las principales “buenas prácticas” para despedir a un trabajador, a fin de que este momento sea empático, transparente, rápido y lo menos traumático:
- Crear un ambiente amigable para comunicar el despido, idealmente en privado, con varios elementos indispensables a la mano como un vaso con agua, pañuelos y la información legal respectiva, en el caso de que no sea así, acordar una fecha para revisar en conjunto.
- Abordar el anuncio con enfoque de comunicación de la decisión, más no de debate. La comunicación debe ser directa, frontal, transparente, pero siempre cuidando la forma.
- Ser muy puntual en las causas del despido. La idea es que las razones queden claras.
- Es muy importante que estén presentes la línea de supervisión directa del trabajador, acompañado de un representante del departamento de Recursos Humanos.
- Brindar confianza y seguridad al colaborador dejando en claro que la empresa cumplirá con todas sus obligaciones legales y su liquidación. En el caso de contar con presupuesto, se pueden incorporar beneficios adicionales como un bono, servicio de outplacement (acompañamiento en la reinserción laboral) en reconocimiento a su aporte a la empresa durante su gestión.
- Dar la opción al trabajador de comunicar la noticia al equipo por el mismo o por el jefe inmediato.
- Otorgar el tiempo necesario para que organice sus pertenencias, se despida de sus compañeros. Lo ideal es que no sea inmediato pero tampoco que se alargue, ya que la persona empieza una etapa de duelo.
- Comunicar al resto de colaboradores la decisión tomada para evitar rumores.
- Llegar a acuerdos en casos necesarios. Por ejemplo, algunas organizaciones deciden cubrir el seguro de vida por un año más hasta que el trabajador se organice.
- Permitir un espacio de preguntas para resolver inquietudes, éstas no deben ser sobre las razones.
- Designar a una persona de recursos humanos que acompañe al trabajador en todo el proceso de separación de la empresa.
¿Qué no hacer durante el despido?
Es fundamental:
- No mentir: Algo muy importante e indispensable es no mentirle al trabajador y ser claro.
- Nunca exagerar: No tratar de mitigar el impacto con adulaciones, mencionando todas sus cualidades.
- No hacerlo por medio de una carta o de manera virtual: Parte del respeto es tomarse el tiempo para hacerlo. En la virtualidad se pierde esa conexión física necesaria en este tipo de circunstancias.
- No hacerlo en público: Para evitar una situación incómoda al trabajador. Se recomienda hacerlo en un espacio cerrado y más íntimo.
¿Cómo se calcula el valor de la indemnización por despido intempestivo?
De acuerdo a lo determinado en el artículo 188 del Código de Trabajo, se lo calcula de la siguiente manera:
- Si un trabajador lleva laborando hasta tres años, le corresponden tres remuneraciones, esta será calculada con la última remuneración completa recibida; por ejemplo, puede llevar trabajando seis meses, un año, dos años o hasta tres años, le corresponde tres remuneraciones de manera obligatoria.
- Si el trabajador lleva laborando más de tres años, le corresponde recibir una remuneración, de la última completa que recibió, por cada año de trabajo, sin que de ninguna manera sobrepase las veinticinco remuneraciones. En despido intempestivo, la fracción del año se considerará como año completo, es decir, si llevo trabajando cinco años un día, la indemnización será de seis remuneraciones.
- A esta indemnización se le suma el valor de la bonificación por desahucio, más los proporcionales de los décimos y vacaciones.
Fuente: Paulina Cobo, Country Head Cornerstone Ecuador.
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